Aufhebungsvertrag und Abfindung.

Der Aufhebungsvertrag ist im deutschen Arbeitsrecht das wirtschaftlich bedeutendste Instrument der einvernehmlichen Trennung. Anders als die Kündigung beendet er das Arbeitsverhältnis durch Vertrag, mit allen Konsequenzen, die ein Vertrag mit sich bringt. Was in ihm steht, ist verbindlich. Was nicht in ihm steht, ist meist verloren. Was nachträglich verhandelt werden soll, wird selten verbessert. Der Aufhebungsvertrag ist deshalb nicht ein einfaches Formular, sondern eine der wichtigsten geschäftlichen Verhandlungen, die ein Spitzenmanager in seiner Karriere führt.

In der mittelständischen und in der Konzernpraxis ist die Trennungssituation regelmäßig gleich aufgebaut. Der Aufsichtsrat oder die nächsthöhere Führungsebene lädt zu einem Gespräch. Die Trennungsabsicht wird kommuniziert. Ein Entwurf des Aufhebungsvertrags wird vorgelegt, oft mit der Erwartung einer Unterschrift binnen weniger Tage. Der Druck ist hoch, weil die Trennung nach außen kommuniziert werden soll, weil Nachfolger vorbereitet sind, weil das Unternehmen einen schnellen Schnitt wünscht. In dieser Drucksituation werden die wichtigsten Entscheidungen getroffen, oft unter Bedingungen, die weder dem Wert der Position noch dem rechtlich Möglichen entsprechen.

Dieser Beitrag erklärt die zentralen Hebel des Aufhebungsvertrags für Führungskräfte. Die Sperrzeit-Mechanik des § 159 SGB III und die Faustregel der 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Die Abfindungshöhe und der realistische Verhandlungskorridor zwischen Faktor 1,0 und 3,0 für Führungspositionen. Die Karenzentschädigung mit dem BGH-Urteil vom 23. April 2024 und der rückwirkende Verfall bei Verstößen. Die Fortführung der D&O-Versicherung nach dem Ausscheiden. Die Fünftelregelung und der steuerliche Wert der richtigen Auszahlungssystematik. Die typischen Fallen in den Klauseln, die in jedem Standardvertrag stehen und die sechsstellige Beträge kosten.

Warum das richtige Verhalten am ersten Tag den Korridor der nächsten Wochen bestimmt.

Wer als Vorstand, Geschäftsführer oder leitender Angestellter mit einem Aufhebungsvertrag konfrontiert wird, sollte sich von zwei Reflexen befreien. Erstens. Nicht unterschreiben, weil eine sofortige Unterschrift erwartet wird. Niemand ist verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag im selben Gespräch oder am selben Tag zu unterschreiben. Die Aufforderung zu einer schnellen Unterschrift ist eine Verhandlungstaktik, kein rechtliches Erfordernis. Zweitens. Nicht emotional reagieren. Die Tendenz, sich entweder kämpferisch zu verweigern oder erleichtert anzunehmen, was angeboten wird, ist menschlich, aber wirtschaftlich nahezu immer schädlich.

Was in den ersten 72 Stunden zu tun ist. Erstens. Den vorgelegten Entwurf entgegennehmen, unterschreiben aber nicht. Wenn der Aufsichtsratsvorsitzende oder der Vorgesetzte auf einer sofortigen Unterschrift besteht, ist die klare Antwort. Ich werde den Vertrag prüfen lassen und melde mich innerhalb von zwei bis drei Werktagen. Zweitens. Den Vertragsentwurf in einem geschützten Format speichern und sichern. Drittens. Sofort einen auf Arbeitsrecht für Führungskräfte spezialisierten Anwalt mandatieren. Nicht den allgemeinen Familienanwalt. Die Materie verlangt spezifische Erfahrung mit Vorstandsverträgen, Geschäftsführeranstellungsverträgen und den Besonderheiten von Karenzentschädigung, D&O-Schutz und Fünftelregelung.

In dieser ersten Phase entscheiden sich Beträge, die in den späteren Verhandlungen kaum mehr zu reparieren sind. Wer am ersten Tag eine unbedachte Aussage zur Akzeptanz der Beendigung macht, schwächt seine Verhandlungsposition. Wer Termine zur Übergabe oder zur Pressekommunikation bestätigt, ohne dass der Aufhebungsvertrag final verhandelt ist, verliert Hebel. Wer dem Arbeitgeber signalisiert, dass er einen sofortigen Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber plant, gibt die Karenzentschädigung praktisch auf.

Die wichtigste Schwelle bei der Abfindungshöhe.

Eine der wichtigsten Mechaniken im Aufhebungsvertrag ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Nach § 159 SGB III tritt eine Sperrzeit von zwölf Wochen ein, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst beendet oder durch sein Verhalten zur Auflösung beigetragen hat. Der Aufhebungsvertrag wird von der Bundesagentur für Arbeit regelmäßig als Selbstauflösung gewertet, weil der Arbeitnehmer aktiv mitwirkt.

Die Bundesagentur hat in den Fachlichen Weisungen zu § 159 SGB III ihre Spruchpraxis konkretisiert. Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn vier Voraussetzungen kumulativ erfüllt sind. Erstens. Der Arbeitgeber hat eine fristgemäße betriebsbedingte oder personenbezogene Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt. Zweitens. Die Kündigung wäre objektiv rechtmäßig gewesen. Dritten. Die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungsfrist entspricht mindestens der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Viertens. Die Abfindung liegt in dem Korridor von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.

Wird die Abfindung höher als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr vereinbart, prüft die Arbeitsagentur die Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung in eigener Zuständigkeit. Diese Prüfung ist die zentrale Hürde für höhere Abfindungen. Sie kann gewonnen werden, wenn die betriebsbedingte oder personenbezogene Kündigung wirklich begründet und nachweisbar war. Sie wird verloren, wenn der Aufhebungsvertrag aus dem Wunsch des Arbeitnehmers nach einer einvernehmlichen Trennung entstanden ist oder wenn die hypothetische Kündigung nicht substantiiert begründbar wäre.

Vom Faktor 0,5 bis 3,0 und warum bei Führungskräften die obere Hälfte zählt.

Die in der Praxis verbreitete Faustformel zur Abfindung lautet. Bruttomonatsgehalt mal 0,5 mal Beschäftigungsjahre. Dieser Faktor 0,5 entspricht der Regelung des § 1a KSchG für die betriebsbedingte Kündigung mit Verzicht auf die Kündigungsschutzklage. Er ist die rechtliche Untergrenze, nicht die Marktnorm. In der mittelständischen und konzernrechtlichen Verhandlungspraxis liegen die tatsächlich erzielten Faktoren deutlich darüber.

Stand: Mai 2026. Die Faktoren spiegeln die Marktrealität in mittelständischen und konzernrechtlichen Verhandlungen wider und sind keine Rechtsansprüche.

Bei Führungskräften ist nicht der Faktor allein entscheidend, sondern die Bewertungsbasis. Das Bruttomonatsgehalt umfasst nach gefestigter Praxis nicht nur das Festgehalt, sondern auch regelmäßige Bonuszahlungen, Dienstwagen-Sachwert, Versorgungszusagen, virtuelle oder echte Aktienoptionen, soweit sie als laufende Vergütungsbestandteile zu qualifizieren sind. Wer nur das Festgehalt zugrunde legt, verzichtet bei einer Führungskraft mit hohem variablen Anteil auf zwanzig bis vierzig Prozent der Abfindungsbasis.

Eine zweite Stellschraube ist die zugrunde gelegte Beschäftigungsdauer. Hat der Geschäftsführer früher in einer anderen Funktion im Konzern gearbeitet, kann diese Vorbeschäftigung in die Beschäftigungsdauer einzubeziehen sein. Hat der Vorstand vor der Bestellung eine Anwartschaft auf eine Position aufgebaut, kann diese Anrechnung verhandelt werden. Diese Hebel sind in der Standardberatung selten thematisiert, bewirken aber bei langjährig im Konzern beschäftigten Spitzenkräften regelmäßig zusätzliche fünf- bis sechsstellige Beträge.

Wie das nachvertragliche Wettbewerbsverbot rückwirkend kippen kann.

Praktisch jeder Anstellungsvertrag eines Vorstands, Geschäftsführers oder leitenden Angestellten enthält ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Es untersagt dem Ausscheidenden für sechs bis vierundzwanzig Monate die Tätigkeit für Konkurrenten und die Gründung konkurrierender Unternehmen. Bei Arbeitnehmern gilt nach § 74 Abs. 2 HGB. Das Wettbewerbsverbot ist nur dann verbindlich, wenn der Arbeitgeber eine monatliche Karenzentschädigung von mindestens fünfzig Prozent der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen zahlt. Bei Organmitgliedern, also Vorständen einer AG und Geschäftsführern einer GmbH, gilt diese Vorschrift nicht.

Der BGH hat in seinem Urteil vom 23. April 2024 (II ZR 99/22) die bisherige Auslegung erheblich gestärkt. Erstens. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bei Organmitgliedern muss keine Karenzentschädigung vorsehen, sofern es nach § 138 BGB nicht sittenwidrig ist. Wer als Vorstand oder Geschäftsführer das Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung akzeptiert, ist daran gebunden. Zweitens. Wenn eine Karenzentschädigung vereinbart wurde, kann der Vertrag wirksam vorsehen, dass diese bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot rückwirkend vollständig verfällt. Der ausgeschiedene Geschäftsführer im entschiedenen Fall hatte die Karenzentschädigung für die gesamten 24 Monate verloren, weil er die Konkurrenztätigkeit aufgenommen hatte.

Diese Rechtsprechung hat erhebliche praktische Folgen. In der Verhandlung eines Aufhebungsvertrags ist die Karenzentschädigung eine eigenständige Verhandlungsmasse, nicht ein gesetzlicher Anspruch. Wer als ausscheidender Vorstand oder Geschäftsführer keine Karenzentschädigung verhandelt, verliert für sechs bis vierundzwanzig Monate die Möglichkeit, in der eigenen Branche zu arbeiten, ohne dafür entschädigt zu werden. Die marktübliche Karenzentschädigung liegt bei fünfzig bis siebzig Prozent der zuletzt bezogenen Gesamtvergütung und ist verhandelbar.

Wer hingegen eine Karenzentschädigung erhält und in der Karenzphase die Konkurrenztätigkeit aufnimmt, riskiert nicht nur den Stopp der Entschädigung, sondern den rückwirkenden Verfall der bereits gezahlten Beträge. Diese Klauseln sind seit dem BGH-Urteil 2024 nahezu standardmäßig in den Aufhebungsverträgen enthalten und werden vom Unternehmen konsequent durchgesetzt.

Warum die Nachhaftung über sechsstellige Beträge entscheidet.

Die D&O-Versicherung der Gesellschaft schützt das Privatvermögen des Vorstands oder Geschäftsführers vor den persönlichen Haftungsrisiken aus seiner Organtätigkeit. Diese Risiken enden nicht mit dem Ausscheiden. Im Gegenteil. Der Insolvenzverwalter, die neuen Mehrheitsgesellschafter, eine externe Compliance-Untersuchung können auch Jahre nach dem Ausscheiden Ansprüche aus früheren Pflichtverletzungen geltend machen.

D&O-Versicherungen sind nach dem Claims-Made-Prinzip aufgebaut. Versicherungsschutz besteht für Ansprüche, die während der Versicherungslaufzeit gegen das Organmitglied erhoben werden. Wer nach dem Ausscheiden in keine neue Versicherungsstruktur eingebunden ist, fällt aus dem Schutz heraus, sobald die alte Police endet oder die neue Geschäftsführung die Versicherung modifiziert.

Im Aufhebungsvertrag muss deshalb zwingend geregelt werden. Erstens. Die Fortführung des D&O-Schutzes für eine Nachhaftungszeit von mindestens sechs Jahren nach dem Ausscheiden, idealerweise zehn Jahre. Zweitens. Die kostenfreie Übernahme dieses Nachhaftungsschutzes durch die Gesellschaft. Dritten. Die Sicherstellung, dass auch bei einem Wechsel des Versicherers oder bei Insolvenz der Gesellschaft die Nachhaftung erhalten bleibt. Viertens. Die ausdrückliche Bestätigung, dass keine Ausschlussgründe gegen den ausscheidenden Vorstand vorliegen, die den Versicherungsschutz bereits jetzt unterminieren würden.

Was sich seit 2025 geändert hat.

Die Abfindung ist steuerlich Arbeitslohn und unterliegt dem persönlichen Einkommensteuersatz. Bei Spitzenverdienern mit hohen Abfindungen führt das zu einer Steuerbelastung von vierzig bis fünfundvierzig Prozent. Das Einkommensteuergesetz sieht in § 34 EStG eine Tarifermäßigung für außerordentliche Einkünfte vor, die sogenannte Fünftelregelung. Sie reduziert die Steuerbelastung, indem die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt wird und die Steuerprogression entsprechend abgemildert wird.

Mit dem Wachstumschancengesetz vom 27. März 2024 wurde die automatische Anwendung der Fünftelregelung durch den Arbeitgeber zum 1. Januar 2025 abgeschafft. Seither muss die Fünftelregelung im Rahmen der persönlichen Einkommensteuererklärung beantragt werden. Das bedeutet praktisch. Der Arbeitgeber zieht die Lohnsteuer auf die Abfindung ohne Tarifermäßigung ab. Die Erstattung erfolgt erst im Folgejahr durch die Einkommensteuerveranlagung. Wer die Abfindung in einer Höhe von mehreren hundertausend Euro erhält, muss damit rechnen, dass der Liquiditätsabfluss durch die Lohnsteuer vorübergehend deutlich höher ist als die endgültige Steuerlast.

Wichtig für die Anwendbarkeit der Fünftelregelung ist die sogenannte Zusammenballung. Die Abfindung muss in einem einzigen Veranlagungszeitraum zufließen. Wer die Abfindung in zwei oder drei Tranchen über mehrere Kalenderjahre verteilt, verliert die Fünftelregelung in vielen Konstellationen vollständig. In der Verhandlung des Aufhebungsvertrags ist die Auszahlungssystematik deshalb eine eigene Stellschraube. Eine Einmalzahlung im Jahr nach dem Ausscheiden kann steuerlich erheblich günstiger sein als eine Zahlung im Jahr des Ausscheidens, wenn das laufende Gehalt das zu versteuernde Einkommen im Ausscheidungsjahr ohnehin hoch hält.

Eine zweite Hebelschraube ist die Einzahlung in die betriebliche Altersvorsorge. Innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenzen können Teile der Abfindung als Beitrag zur Direktversicherung oder Pensionskasse umgewandelt werden, mit entsprechender Steuerfreistellung. Bei hohen Abfindungen liegt der nutzbare Hebel im fünfstelligen Bereich pro Jahr.

Die richtige Reihenfolge bei Vorlage des Aufhebungsvertrags.

Wer als Vorstand, Geschäftsführer oder leitender Angestellter einen Aufhebungsvertrag erhält, sollte folgende Schritte einhalten.

Erstens. Keine sofortige Unterschrift, keine emotionale Reaktion, keine inhaltliche Stellungnahme zum vorgelegten Entwurf. Die einzige akzeptable Antwort lautet. Ich werde den Vertrag rechtlich prüfen lassen und melde mich innerhalb von zwei bis drei Werktagen mit einer Antwort. Wer im Aufsichtsratsgespräch oder im Gespräch mit der Geschäftsleitung andere Aussagen macht, schwächt seine Position für die folgenden Verhandlungen.

Zweitens. Sofortige Mandatierung eines auf Arbeitsrecht für Führungskräfte spezialisierten Anwalts. Nicht den Hausanwalt. Die Materie verlangt mehrere Jahre Erfahrung mit Vorstandsverträgen, Karenzentschädigungen, D&O-Strukturen und Fünftelregelung. Eine spezialisierte Beratung kostet zehn- bis fünfundzwanzigtausend Euro und bringt bei einer typischen Führungskraftabfindung das Zehnfache an wirtschaftlichem Mehrwert.

Dritten. Vollständige Bestandsaufnahme der vertraglichen und arbeitsrechtlichen Situation. Anstellungsvertrag, Zusatzvereinbarungen, Bonusregelungen, Tantiemen, Versorgungszusage, aktuelle Pflichtenbindungen aus laufenden Projekten, D&O-Policen, Vertragsstrafen aus laufenden Verträgen. Diese Bestandsaufnahme ist die Grundlage jeder Verhandlung.

Viertens. Strategische Sequenzierung der Verhandlung. Erstens Abfindungshöhe und Beendigungsdatum, zweitens Karenzentschädigung und Wettbewerbsverbot, drittens D&O-Nachhaftung, viertens steuerliche Auszahlungssystematik, fünftens Zeugnis und Kommunikationsregelung. Wer alle Themen gleichzeitig auf den Tisch legt, verliert in der Regel die wichtigeren Hebel.

Fünftens. Vertraulichkeitsregelungen und Kommunikationsklauseln sorgfältig prüfen. Standardklauseln sehen oft umfassende Vertraulichkeitspflichten vor, die später die berufliche Mobilität einschränken. Vertragsstrafen für Verstöße sind in vielen Verträgen im sechsstelligen Bereich vorgesehen und können den wirtschaftlichen Wert der Abfindung schmelzen lassen.

Sechstens. Zeugnis frühzeitig verhandeln. Das qualifizierte Arbeitszeugnis ist die wichtigste Voraussetzung für den beruflichen Wechsel. Wer es nach Vertragsschluss nachverhandelt, hat keine Hebel mehr. Im Aufhebungsvertrag sollte das Zeugnis im Wortlaut enthalten sein oder ein Anhang sein, nicht eine spätere Lieferpflicht des Arbeitgebers.

Siebtens. Bei Anwendbarkeit der Fünftelregelung steuerliche Beratung einbeziehen. Die Auszahlungssystematik der Abfindung kann sechsstellige Steuerbeträge sparen oder vernichten. Diese Berechnung gehört zu jeder Verhandlung.

Verfasst von der Rechtsanwaltskanzlei Weber · familum · Mai 2026