Kündigung des Trainervertrags.

Die Trennung läuft im Amateur- und Semiprofibereich fast immer gleich ab. Nach der dritten Niederlage in Folge bittet der Vorstand den Trainer zum Gespräch, es fällt der Satz, man gehe im Guten auseinander, und der Trainer räumt sein Büro. Erst Wochen später stellt sich die Frage, ob eigentlich jemand geklärt hat, auf welcher Grundlage das geschah. Gehalt bis Saisonende, Prämien für die bereits gespielten Punkte, Dienstwagen, Restanspruch aus einer Aufstiegsklausel, all das steht dann im Raum, und die Fronten sind verhärtet.

Rechtlich ist die Lage klarer, als beide Seiten annehmen. Ein Trainer, der weisungsgebunden nach Vorgaben des Vereins arbeitet, feste Trainingszeiten hat und in den Spielbetrieb eingegliedert ist, ist Arbeitnehmer. Das gilt für den Cheftrainer eines Drittligisten ebenso wie für den Trainer eines Oberligisten in Sachsen-Anhalt oder einer Landesligamannschaft in Rheinland-Pfalz, sofern die Vergütung über eine reine Aufwandsentschädigung hinausgeht. Damit gelten Befristungsrecht, Kündigungsschutzrecht und die arbeitsgerichtlichen Fristen.

Die Rechtsprechung dazu stammt überwiegend aus dem Profibereich, ist aber auf die Ligen darunter übertragbar. Das Bundesarbeitsgericht hat für Lizenzspieler entschieden, dass die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigt (Urteil vom 16.01.2018, 7 AZR 312/16), und das Arbeitsgericht Aachen hat diesen Gedanken 2024 ausdrücklich auf Profifußballtrainer übertragen (Urteil vom 19.11.2024, 8 Ca 3230/23). Im selben Fall scheiterte die Befristung dann an der Schriftform. Wie sich Trainerverträge in die übrigen Konfliktfelder des Sports einordnen, zeigt unser Überblick zum Sportrecht.

Dieser Beitrag erklärt, wann ein Trainer Arbeitnehmer ist, unter welchen Voraussetzungen die Befristung wirksam ist, welche Formfehler sie zu Fall bringen, wann überhaupt gekündigt werden kann, welche Ansprüche nach einer Freistellung bestehen, wie der Aufhebungsvertrag als Verhandlungsinstrument funktioniert und welche Fristen gelten. Er richtet sich an Trainer und an Vereinsverantwortliche unterhalb des Lizenzfußballs.

Arbeitnehmer ist, wer weisungsgebunden und persönlich abhängig fremdbestimmte Arbeit leistet. Beim Trainer ist das nahezu immer der Fall. Der Verein gibt Trainingszeiten, Ort und Rahmenbedingungen vor, der Trainer ist in die Organisation des Spielbetriebs eingegliedert, seine Tätigkeit ist auf Dauer angelegt und nicht auf einzelne Werkleistungen. Die häufig anzutreffende Konstruktion als freier Mitarbeiter oder als Honorarkraft ändert daran nichts, weil es auf die tatsächliche Durchführung ankommt und nicht auf die Vertragsbezeichnung.

Die Abgrenzung wird erst unterhalb einer gewissen Vergütungsschwelle unscharf. Wer ehrenamtlich eine Jugendmannschaft betreut und dafür eine Aufwandsentschädigung im Rahmen der Übungsleiterpauschale erhält, ist regelmäßig kein Arbeitnehmer. Wo diese Grenze verläuft und welche sozialversicherungsrechtlichen Risiken für Vereine daraus entstehen, behandelt der Beitrag zum Status von Übungsleitern und Schiedsrichtern.

Praktisch bedeutsam ist eine zweite Schwelle, die im Amateursport regelmäßig übersehen wird. Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern in Vollzeitäquivalenten. Die meisten Amateurvereine liegen darunter, weil ehrenamtlich Tätige und geringfügig Beschäftigte nur anteilig oder gar nicht zählen. Für den Trainer eines Oberligisten heißt das: Der allgemeine Kündigungsschutz greift häufig nicht, und eine ordentliche Kündigung braucht dann keinen sozialen Rechtfertigungsgrund. Seine eigentliche Schutzposition folgt deshalb nicht aus dem Kündigungsschutzgesetz, sondern aus dem Befristungsrecht.

Es gibt zwei Wege zu einer wirksamen Befristung. Ohne Sachgrund ist eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu zwei Jahre möglich, mit höchstens dreimaliger Verlängerung innerhalb dieses Zeitraums, allerdings nur, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Verein bestand. Gerade daran scheitert es im Sport häufig, weil der neue Cheftrainer vorher Co-Trainer, Sportdirektor oder Jugendkoordinator desselben Vereins war.

Der zweite Weg ist die Befristung mit Sachgrund. Für den Sport einschlägig ist die Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG. Das Bundesarbeitsgericht hat für Lizenzspieler anerkannt, dass im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzensport sportliche Höchstleistungen geschuldet sind, die nur für eine begrenzte Zeit erbracht werden können, und dass dies regelmäßig ein berechtigtes Befristungsinteresse begründet. Das Arbeitsgericht Aachen hat diese Wertung 2024 auf Profifußballtrainer übertragen. Erforderlich bleibt in jedem Fall eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, bei der das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist.

Je weiter man sich vom Spitzensport entfernt, desto dünner wird dieses Argument. Bei einem Trainer im unteren Amateurbereich, dessen Tätigkeit weder öffentlichkeitsgeprägt noch von sportlichen Höchstleistungen bestimmt ist, trägt die Eigenart der Arbeitsleistung nicht ohne Weiteres. Vereine, die sich allein darauf verlassen, arbeiten mit einem Risiko, das sich erst zeigt, wenn der Trainer nach dem vermeintlichen Vertragsende weiterbeschäftigt werden will.

Der praktisch wichtigste Fehler im Trainergeschäft ist banal. Die Befristungsabrede bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform, und sie muss vor Arbeitsaufnahme unterzeichnet sein. Wird der Vertrag erst danach unterschrieben, ist die Befristungsabrede nach § 125 Satz 1 BGB nichtig, und nach § 16 Satz 1 TzBfG entsteht von Beginn an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Entscheidend ist, was das Arbeitsgericht Aachen in diesem Zusammenhang klargestellt hat, gestützt auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Eine formnichtige Befristungsabrede lässt sich nicht dadurch heilen, dass die Parteien das zunächst nur mündlich Vereinbarte später schriftlich niederlegen. Die spätere Unterschrift wirkt nicht zurück. Sie kann allenfalls das bereits unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis für die Zukunft neu befristen, und dazu braucht es Willenserklärungen, die genau darauf gerichtet sind.

Im Sport ist diese Konstellation der Regelfall und nicht die Ausnahme. Der Trainer übernimmt die Mannschaft am Dienstag, weil der Vorgänger am Montag entlassen wurde, und der Vertrag wird zwei Wochen später ausgefertigt. Genau so lag es im Aachener Fall, in dem der Trainer die Mannschaft interimsweise übernommen hatte und der befristete Vertrag erst Wochen nach Beginn unterschrieben wurde. Für Trainer ist das der stärkste Hebel überhaupt. Für Vereine ist die Konsequenz simpel und kostet nichts: erst unterschreiben, dann trainieren lassen.

Der Aachener Fall zeigt zugleich die Grenze dieses Hebels. Die unwirksame Befristung half dem Trainer im Ergebnis nicht, weil ihm die für die höhere Liga erforderliche Trainerlizenz fehlte und das Gericht den Erwerb der Lizenz seinem Verantwortungsbereich zuordnete. Die darauf gestützte Kündigung war wirksam. Lizenzfragen gehören deshalb in jede Vertragsprüfung, und zwar auf beiden Seiten.

Bei einem wirksam befristeten Vertrag gilt § 15 Abs. 4 TzBfG. Die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, es sei denn, sie ist einzelvertraglich oder tarifvertraglich ausdrücklich vereinbart. Das wirkt in beide Richtungen. Der Verein kann sich nicht durch ordentliche Kündigung von einem erfolglosen Trainer lösen, und der Trainer kann bei einem besseren Angebot nicht einfach gehen. Bleibt nur die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB, die einen wichtigen Grund und die Einhaltung der Zweiwochenfrist ab Kenntnis verlangt. Sportlicher Misserfolg ist kein wichtiger Grund. Wohl aber kommen grobe Pflichtverletzungen, Beleidigungen, Verstöße gegen den Schutz von Minderjährigen oder erhebliche Vertrauensbrüche in Betracht.

Aus dieser Sperre folgt die eigentliche Praxis des Trainergeschäfts. Wenn beide Seiten nicht ordentlich kündigen können, bleibt nur die Einigung, und das ist der Aufhebungsvertrag. Er ist das eigentliche Verhandlungsfeld, und die Verhandlungsmacht des Trainers ist regelmäßig größer, als er annimmt, weil der Verein ihn sonst bis zum Vertragsende bezahlen muss.

Der Zwischenschritt ist die Freistellung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Der Vergütungsanspruch bleibt bestehen, und zwar in voller Höhe. Streitig wird es bei den Prämien, weil sie an einen Einsatz oder an einen sportlichen Erfolg anknüpfen, den der freigestellte Trainer nicht mehr beeinflussen kann. Die landesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung neigt in diesen Fällen dazu, den freigestellten Trainer nicht schlechter zu stellen, wenn allein die Freistellung ihn an der Erfüllung der Prämienvoraussetzungen hindert. Im Aachener Verfahren sprach das Gericht dem Trainer die Vergütung und die entsprechenden Prämien bis zu dem Zeitpunkt zu, zu dem die Kündigung wegen der fehlenden Lizenz griff. Für die Vertragsgestaltung heißt das: Prämienklauseln gehören ausdrücklich um den Fall der Freistellung ergänzt, sonst zahlt der Verein am Ende beides.

Die Fristen sind kurz und werden regelmäßig verschenkt. Gegen eine Kündigung muss die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang erhoben werden, sonst gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam, unabhängig davon, wie fehlerhaft sie war. Gegen eine Befristung muss die Entfristungsklage nach § 17 TzBfG binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende erhoben werden. Wer die Schriftformfalle erst im Sommer bemerkt, wenn der Vertrag im Juni auslief, ist zu spät.

Stand: Juli 2026. Erfahrungswerte aus der Beratungspraxis, ohne Garantieanspruch für den Einzelfall.

Wirtschaftlich ist zu berücksichtigen, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selbst trägt, auch bei vollem Obsiegen. Der Streitwert bemisst sich bei Bestandsstreitigkeiten regelmäßig nach bis zu drei Bruttomonatsgehältern. Rechtsschutzversicherungen mit Arbeitsrechtsbaustein decken diese Verfahren im Gegensatz zu Verbandsverfahren üblicherweise. Die Einzelheiten dazu finden Sie im Beitrag zu den Anwaltskosten im Sportrecht.

Für Trainer nach Freistellung, Kündigung oder Vertragsende gilt:

• Erstens. Bestimmen Sie das Datum der ersten Trainingseinheit und das Datum der Vertragsunterschrift. Liegt die Unterschrift danach, ist die Befristung mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam. Diese eine Information ist mehr wert als jede inhaltliche Diskussion über die sportliche Bilanz.
• Zweitens. Notieren Sie die Dreiwochenfrist sofort. Bei einer Kündigung läuft sie ab Zugang, bei einer Befristung ab dem vereinbarten Vertragsende. Nach Fristablauf ist auch die eindeutig unwirksame Kündigung wirksam.
• Drittens. Prüfen Sie den Vertrag auf eine Klausel zur ordentlichen Kündigung. Fehlt sie, kann der Verein den befristeten Vertrag nicht ordentlich beenden, und Ihre Position in der Verhandlung ist deutlich stärker, als der Ton des Trennungsgesprächs vermuten lässt.
• Viertens. Beziffern Sie Ihre Ansprüche vollständig, bevor Sie verhandeln. Restgehalt, Punkt- und Erfolgsprämien, Aufstiegsklauseln, Dienstwagen, Urlaubsabgeltung. Wir übernehmen diese Berechnung und führen die Verhandlung mit dem Verein, in der Regel mit dem Ziel eines Aufhebungsvertrags statt eines Prozesses.

Für Vereine gilt:

• Erstens. Lassen Sie niemanden trainieren, bevor der befristete Vertrag beidseitig unterschrieben ist. Diese eine Regel verhindert das größte Risiko des Trainergeschäfts vollständig und kostet nichts.
• Zweitens. Nehmen Sie eine Klausel zur ordentlichen Kündigung in den befristeten Vertrag auf. Ohne sie sind Sie bis zum Vertragsende gebunden, auch bei sportlichem Misserfolg, denn der ist kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB.
• Drittens. Regeln Sie Prämien für den Fall der Freistellung ausdrücklich. Andernfalls zahlen Sie das Gehalt weiter und streiten anschließend über die Prämien.
• Viertens. Klären Sie Lizenzfragen vor Vertragsschluss und halten Sie im Vertrag fest, wer für den Erwerb einer für den Aufstieg erforderlichen Lizenz verantwortlich ist. Wir prüfen Trainerverträge vor Unterzeichnung auf genau diese vier Punkte, weil die Korrektur danach ein Vielfaches kostet. Zu den Verträgen der Spieler führt der Beitrag zur Befristung im Profisportlervertrag, zu den Statusfragen im Amateurbereich der Beitrag zum Unterschied zwischen Amateur und Vertragsspieler.

Kann ein Verein einen Trainer während der Vertragslaufzeit entlassen?

Bei einem wirksam befristeten Vertrag nur dann, wenn die ordentliche Kündigung ausdrücklich vereinbart ist oder ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt. Sportlicher Misserfolg ist kein wichtiger Grund. In der Praxis führt das dazu, dass Trennungen über Freistellung und Aufhebungsvertrag abgewickelt werden.

Ist die Befristung eines Trainervertrags wirksam?

Sie kann es sein, entweder sachgrundlos für bis zu zwei Jahre ohne Vorbeschäftigung oder mit dem Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung. Für Profifußballtrainer hat das Arbeitsgericht Aachen 2024 anerkannt, dass dieser Sachgrund grundsätzlich trägt. Zwingend ist in jedem Fall die schriftliche Unterzeichnung vor Arbeitsaufnahme.

Was passiert, wenn der Vertrag erst nach dem ersten Training unterschrieben wird?

Dann ist die Befristungsabrede formnichtig, und es entsteht von Anfang an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine spätere schriftliche Niederlegung heilt diesen Fehler nicht rückwirkend. Der Trainer muss die Unwirksamkeit allerdings binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende gerichtlich geltend machen.

Bekommt ein freigestellter Trainer weiter Gehalt und Prämien?

Das Gehalt läuft während einer Freistellung in voller Höhe weiter, weil das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Bei Prämien kommt es auf die Klausel an, doch soll der Trainer nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung regelmäßig nicht dadurch schlechter stehen, dass ihn allein die Freistellung an der Erfüllung der Voraussetzungen hindert. Vereine sollten diesen Fall vertraglich ausdrücklich regeln.

Welche Frist gilt für die Klage?

Drei Wochen, in beiden Konstellationen. Gegen eine Kündigung ab Zugang der Kündigung, gegen eine Befristung ab dem vereinbarten Vertragsende. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam beziehungsweise die Befristung als hingenommen, unabhängig von der Fehlerhaftigkeit.

• Befristung im Profisportlervertrag: die BAG-Linie, Zahlungsverzug des Vereins und Optionen bei Wechselwunsch.
• Amateur, Vertragsspieler, Lizenzspieler: Mindestvergütung, Sozialversicherung und die Minijob-Falle.
• Übungsleiter und Schiedsrichter: Übungsleiterpauschale, Scheinselbständigkeit und Nachzahlungsrisiken.
• Anwaltskosten im Sportrecht: Streitwerte, Kostentragung im Arbeitsgerichtsverfahren und Versicherungsdeckung.
• Sportrecht im Überblick: alle Konfliktfelder von Verein und Verband bis Haftung und Vertrag.